Тендер среди провайдеров обучения

Что нужно для тендера?

- цель тренинга и желаемый результат,
- бюджет,

- особенности аудитории (уровень подготовки, личностные особенности, возраст и стаж и пр.) и ее ожидания, из которых получим требования к ведущему и программе,

- прочее (например, потребность в помещении для тренинга).

Откуда брать провайдеров?

- из Интернета: тут нам в помощь не только сайты самих провайдеров, но и социальные сети и специализированные сообщества HR'ов,

- знакомиться с ними на встречах HR'ов (конференциях, выставках и пр.),

- по рекомендациям от других HR'ов или сотрудников, которые участвовали в их тренингах,

- из собственных закрамов: не стоит лениться вести базу данных по провайдерам, с которыми вы работали ранее - пусть это будет два слова "Было круто!" или "Больше НИКОГДА!", но они вам помогут больше, чем все сайты и презентации.

НО! лучше всего иметь не список провайдеров, а список конкретных тренеров/консультантов с указанием их специализации и контактов. Это как для продавца база клиентов или для пиарщика - контакты со СМИ.

Как выбирать?

Во-первых, честно сообщить всем, кого вы приглашаете к сотрудничеству, что у вас тендер и вы будете их сравнивать с другими. Потом будет проще вести переговоры и даже сообщать, что вы отказываетесь от чьих-то услуг.

Во-вторых, участникам необходимо сообщить список необходимых вам для принятия решения документов (программа, лицензия и пр.) и список критериев выбора. Не пытайтесь засекретить последнее: выйдет не по-партнерски по отношению к участникам тендера. Это и им поможет показать себя с нужной вам стороны, и вас самих заставит заранее тщательно продумать, как именно вы будете осуществлять выбор :)

В список критериев могут попасть, например:

- точность понимания вашей потребности,

- качество проработки программы обучения,

- целостность структуры обучения (подготовка - проведение - пост-поддержка)

- скорость реакции на ваши запросы,

- стоимость услуг (минимум-максимум),

- наличие опыта проведения подобных мероприятий / опыта работы с представителями вашей отрасли,

- личностные качества тренера, наличие у него необходимого уровня квалификации / образования в нужной вам области (например, знание финансового менеджмента для чтения семинара Финансы для нефинансистов),

- качество переговоров с вами как заказчиком и пр.

Как видите, в основном эти критерии "качественные". Поэтому, помимо их списка, вам потребуется согласованное с заказчиком обучения (вашим, внутренним) понимание "правильных" ответов - т.е. того, каким же должен быть идеальный провайдер согласно этим критериям.

А теперь план!

1. Пригласить всех выбранных вами провайдеров к участию в тендере. Разослать стартовый список требований.

2. Получить ответы от активных и изучить их. Обычно к этому моменту вы с ними уже пообщались по телефону и ответили на какие-то базовые вопросы, по которым они смогут составить черновик программы обучения.

3. Составить шот-лист и по нему приглашать участников на встречи. На этих встречах вы должны ЛИЧНО познакомиться с тренером/ведущим и составить о нем свое мнение.

4. Совершить окончательный выбор. И после него уже переходить к тщательной проработке программы обучения вместе с тренером/ведущим .

Главное правило: не требуйте чрезмерного (например, не стоит делать выбор на основе тщательно проработанной программы тренинга), но и не бойтесь попросить бОльшего (например, пригласить тренера на дополнительную встречу, если у вас возникают сомнения при выборе).

Как повысить эффективность обучения?

А это, я думаю, вы лучше меня сможете рассказать J

Три стандартных этапа:

1.       Подготовка:

a.       Выяснить потребность в обучении и желаемый результат и у заказчика, и у будущих слушателей. Максимально четко сформулировать цель. Отработать чрезмерные ожидания от тренинга.

b.      Провести тендер среди провайдеров обучения. По ключевым критериям выбрать лучшего.

c.       Обязательно заранее получить от тренера программу тренинга и проверить ее на соответствие запросу.

d.      Организовать качественную логистику мероприятия (помещение, питание, обеспечение – великое всегда в мелочах*).

* Один участник тренинга сказал мне, что он оценивает качество подготовки обучения по наличию сливок в кофе-брейке и цветных раздаточных материалов J. Можно сказать: опять эти сотруднички «зажрались». Но, с другой стороны, если понимаешь, что все подготовлено с вниманием и любовью, отношение к происходящему совсем другое.

2.       Проведение:

a.       Во время перерывов в обучении собирать оперативно обратную связь от участников и передавать ее тренеру, чтобы он мог подкорректировать программу.

3.       Пост-тренинг:

a.       Собрать обратную связь от участников (в первую очередь для того, чтобы подкорректировать понимание назначения обучения у участников, пока не поздно, что-то исправить).

b.      Организовать поддержку полученных навыков через:

                                                               i.      изменение соответствующих процессов/процедур на предприятии (если требуется).

                                                             ii.      коучинг и наставничество от руководителя.

c.       Организовать небольшое подведение итогов обучения на полдня примерно через месяц после обучения.

d.      Собрать ту самую качественную обратную связь от участников и их руководителей, чтобы оценить полезность (эффективность) обучения.

И главное: всегда помните, что в обучении каждый участник должен получить свою порцию «удивления» и «вдохновения». Без них любое, даже самое "полезное" обучение, бессмысленно. Но это уже совсем другая тема J

В следующих постах о том, как проводить тендер и как организовать поддержку полученных навыков изменениями.

Как измерить эффективность обучения?

Судя по количеству всевозможных статей, конференций и круглых столов, посвященных оценке эффективности обучения, это чуть ли не самая популярная тема. Поэтому не могу ее обойти своим вниманием J

В основном для оценки эффективности обучающих мероприятий нам предлагается использовать модель Кирпатрика. 4 уровня оценки:

1.       эмоциональная оценка сразу после мероприятия,

2.       оценка запоминания теоретического материала при помощи тестов,

3.       оценка изменения поведения спустя какое-то время и

4.       оценка изменения показателей эффективности деятельности, например, на конец отчетного периода.

Также пятым уровнем предлагается добавить ROI.

Иногда мне встречаются обучения, где все эти 4 уровня (и даже все 5) можно применить и получить от них то, что нам нужно – оценку эффективности. Например, при некоторых тренингах продаж в сфере FMCG. Но зачастую, надо признать, эти способы эти оценки не дают нужного результата.

Точнее так: первые два уровня позволяют косвенно предположить, что в будущем тренинг, возможно, будет иметь эффект. А третий, четвертый и ROI – либо вообще неприменимы, либо неактуальны.

Например, оценка эффективности тренинга по переговорам, целью которого было повышение объема продаж корпоративным клиентам. Понятное дело, что позитивные эмоции после тренинга и ответы на тестовые вопросы (типа, каковы ключевые принципы ведения переговоров или что такое "воронка продаж") никак не гарантируют нам достижение целей тренинга.

Можно просто, согласно четвертому уровню оценки эффективности, в конце квартала замерить объем продаж. Но как при этом отсечь все прочие факторы - сезонность, влияние изменений в обслуживающих продажи процессах, действия конкурентов, добавление новых продуктов в линейку...? Вряд ли на них можно "забить". То же касается и попыток измерить ROI обучения.

Пожалуй, самым действенным (и связывающим воедино все остальные уровни оценки) способом можно назвать оценку изменений в поведении учащихся. Но стоит только подумать о том, каких усилий будет стоить качественная оценка, и хочется идти мылить веревку :(

Как же измерить эту самую эффективность??? И тут я предложу вам радикальный подход: не измерять ее никакими способами, кроме отложенной качественной обратной связи от руководителя и участников J

Настоящую эффективность обучения можно только почувствовать, работая со своими сотрудниками «в полях». И не после первого же тренинга, а только спустя серию обучающих воздействий.

А что же при этом говорить собственнику бизнеса?! Ему же нужно мерить эффективность своих вложений.

На это у меня есть ответ:

Это тот момент, когда нужно сделать выбор:

·         или вы верите в то, что обучение нужно, и доверяете своему тренинг-менеджеру, потому что он обеспечивает эффективность обучения, или

·         честно себе признаетесь, что обучение не эффективно и не нужно тратить на него деньги.

И это только ваш выбор.

А вот на что стоит тратить свои силы, так это на повышение той самой неизмеримой эффективности обучения. Как – читайте в следующих постах ;)