Внедряем ценности: «Относиться». Развлекая, вовлекай

Одного информирования мало. Важнейший этап при внедрении новых ценностей — это вовлечение сотрудников. Большинство людей, читая обобщенные трактовки ценностей, не будут находить отклика в своей душе потому, что эти слова будут далеки от их повседневной работы. Помогите им почувствовать связь с ценностями, пусть они сами придумают, как новые ценности будут проявляться в их работе.

• Корпоративный кодекс. Выделите лидеров мнений. Они не только почувствуют причастность к новым ценностям сами, но и помогут вовлечь коллег. Найти неформальных лидеров можно или с помощью ролевой социометрии, или просто опросив руководителей среднего звена. Когда у вас есть списки лидеров мнений, разбейте их на группы и предложите поработать с новыми ценностями, примерив на свои повседневные задачи. Пусть каждая группа создаст список поведенческих проявлений ценностей, то есть реальных кейсов из работы, по которым можно определить, что человек проявил новые ценности. Пусть группы будут смешанные с сотрудниками разных подразделений, тогда получится наиболее полная картина, как ценности могут проявиться в работе. Когда списки поведенческих проявлений будут готовы, сведите их воедино вместе с участниками групп, и финализируйте в виде корпоративного кодекса. Так сами сотрудники создадут правила, по которым отныне будут жить.
• Корпоративное мероприятие. При внедрении ценностей нужно обязательно воздействовать на эмоции человека. Будет здорово, если получится приурочить корпоративное мероприятие к обновлению ценностей. Все те активности, которые так любят ваши сотрудники, можно подать в новом свете. Посвятите программу праздника поиску «драгоЦЕННОСТЕЙ». Подумайте, как любимые вашими сотрудниками занятия согласуются с новыми ценностями, придумайте легенду и попросите ведущего ее транслировать. Закажите какие-нибудь сувениры с символикой новых ценностей, которые в любое время будут напоминать о произошедших переменах.
• Визуальный символ. Придумайте какой-нибудь символ ваших ценностей. Сформулируйте требования к визуальному знаку: характер персонажа, который должен читаться в образе;  настроение, которое он должен создавать, цветовая гамма (в корпоративных цветах или нет), связь с названием/деятельностью компании и т.п. Когда требования созданы, собирайте креативных сотрудников, желательно – с привлечением руководства, и генерите в формате мозгового штурма. После выберите 2-3 наилучших варианта и отдайте их дизайнеру для воплощения. Привлекательный визуальный образ поможет создать позитивные ассоциации с новыми ценностями
• Конкурсы. Все мы родом из детства. Дайте сотрудникам возможность поиграть с привязкой к новым ценностям, и вы получите еще один канал вовлечения. Объявите конкурс на визуальный знак или на проявление той или иной ценности. Предложите сотрудникам благодарить друг друга за проявления ценностей и получать за это баллы с возможностью поменять накопленные баллы на сувениры (ручки, кружки, брелоки с корпоративной символикой). Объявите фотоконкурс работ сотрудников на тему, которая как-то связана с новыми ценностями.

Внедряем ценности: «Знать». Толковый словарь

Сначала необходимо сформулировать краткие верхнеуровневые толкования ценностей. Что в вашей компании принято понимать под теми или иными словами, какие общечеловеческие понятия входят в ваше понимание обновленных ценностей. Пригласите к участию в формулировке ценностей руководителей компании. Хорошо, когда именно их видение бизнеса и восприятие мира отражается в ключевых для корпоративной культуры понятиях.

Говорите хорошо, говорите плохо, главное – говорите

Чем больше каналов коммуникации вы используете в продвижении ценностей, тем лучше. В этом деле много не бывает.

• Корпоративный журнал или внутренний сайт. Через эти инструменты вы можете транслировать ценности как угодно часто. Посвящайте статьи примерам из жизни, в которых проявились ценности. И даже если материал не имеет прямого отношения к новым ценностям, используйте в нем «ключевые слова»: однокоренные с выбранными вами ценностями. Использование таких слов будет влиять на подсознание сотрудников.
• Оценка персонала и бизнес-процессы.Хорошо бы связать регулярную оценку персонала, если она у вас есть, с обновленными ценностями. Когда сотрудники почувствуют, что ценности – это не просто слова, а действительно основание для оценки качества их труда, они станут более внимательно к ним относиться. Кроме того по возможности следует использовать ценности и  в других процессах. Например, в качестве официальных обоснований тех или иных решений.
• Личное общение. Сотрудники зачастую больше доверяют своему руководителю или неформальному лидеру, чем официальному источнику информации. Попросите руководителей организовать встречи со своими сотрудниками в удобной для них форме, чтобы они рассказали о ценностях на языке своих людей. Эти встречи ценны сами по себе, ведь на них сотрудники смогут задать самые разные вопросы. Помимо этого, такие встречи дадут темы для обсуждений в курилках и других местах, где сотрудники сами будут обмениваться впечатлениями и мыслями по новым ценностям.

Системный подход: знать и относиться

Проект внедрения ценностей должен представлять собой систему инструментов воздействия на сотрудника, которая должна состоять из двух базовых элементов.

Первый — «знать». Сотрудники должны иметь представление об обновленных ценностях, о тех смыслах, которые вы вкладываете в ваши базовые понятия. Они должны слышать и понимать ключевые слова, которые имеют отношения к ценностям, и знать, где можно найти информацию по этому вопросу. Для того чтобы создать первый элемент системы, необходимо продумать разветвленную сеть коммуникаций, которые создадут необходимое информационное пространство.

Второй элемент — «относиться». Мало знать и понимать. Чтобы обновленные ценности стали частью каждого сотрудника, необходимо сформировать у него положительное отношение к ним. Ценности — субстанция иррациональная, поэтому и воздействовать при ее внедрении необходимо на эмоции людей. Проще говоря, сотруднику должно нравится все, что связано с новыми ценностями. Добиться этого можно, организовав ряд мероприятий, не обязательно больших, но приятных.

Когда оба элемента будут реализованы, считайте, лояльность сотрудников к обновленным ценностям у вас в кармане. Конечно, это процесс медленный, но игра стоит свеч. В следующих постах я расскажу о практических примерах того, как построить систему «знать» и «относиться».

Откуда берутся…ценности?

Ценности могут появится двумя путями — «снизу» и «сверху». Эта два источника принципиально различаются. От происхождения ценностей очень сильно зависит процесс их дальнейшего внедрения.

С ценностями, которые появились «снизу», работать несложно. Как правило, этот путь используется на этапе роста организации, когда ценности как таковые еще не формализованы, и стоит задача создать некую систему координат, в которой будет существовать компания. В этом случае собирается рабочая группа, возможно, несколько. В них входят руководители компании и наиболее влиятельные сотрудники с точки зрения авторитета и репутации. В режиме мозгового штурма создается перечень важных для организации ценностей и особенностей работы, которые отличают организацию от других и особенно ярко характеризуют сотрудников именно этой компании. Когда внедряются такие ценности, по большому счету, достаточно просто последовательно проинформировать персонал о появлении ценностей. Особых мероприятий по внедрению, скорее всего, не потребуется, т.к. сформулированные ценности были взяты из самой среды.

С ценностями, которые появились «сверху», все гораздо сложнее. Такой источник, как правило, используется уже на более поздних этапах развития организации. Когда компания уже прошла фазу роста, достигла своего пика и дальше следует или спад или радикальная перестройка для нового рывка. В этом случае ценности становятся инструментом бизнеса. Проще говоря, менеджмент анализирует текущее состояние организации и ее ценности и создает желаемую картину организации с новыми ценностями — какой должна стать компания, чтобы решать новые бизнес-задачи, и какими обновленными ценностями должны руководствоваться ее сотрудники. В случае ценностей «сверху» чтобы они начали работать и помогать бизнесу, потребуется полноценный проект внедрения и немало усилий.

В этом случае при внедрении ценностей потребуется использование системного подхода. О нем мы поговорим в следующем посте.

Поговорим о ценностях: как они связаны с бизнесом

Ни для кого не секрет, что в современном мире все меняется очень быстро. Не являются исключением и корпоративные ценности. Будучи основой организационной культуры, они могут и должны корректироваться и обновляться в зависимости от изменения вектора развития бизнеса.

Теория говорит нам, что ценности бывают терминальные и инструментальные. Терминальные отвечают человеку на вопрос «Для чего жить?» Это глобальные общечеловеческие ценности — любовь, справедливость, семья, долг и др.

Инструментальные ценности имеют более прикладной характер. Они отвечают на вопрос «Как жить?» Когда мы говорим о корпоративных ценностях, то речь идет об инструментальных. Они призваны помочь человеку правильно вести себя в ситуации морального выбора. Когда сотрудник оказывается в ситуации, правила действий в которой не прописаны, в силу вступают корпоративные ценности. Они помогают сотруднику нести во внешний мир именно то поведение, которое воплощает культуру данной компании. Таким образом, можно сказать, что ценности — это помощник в решении бизнес-задач.

Но главное условие работоспособности этого помощника — это разделенность ценностей. Если все внедрение сводится к информированию, не стоит ожидать, что сотрудник отождествит новые ценности с собой, а значит, вряд ли начнет вести себя именно так, как следует.

Значит, перед нами встает вопрос, как правильно ценности внедрить. Поговорим об этом в следующих постах.