Чем СоЕ отличается от привычных нам программ/систем развития сотрудников?

Поговорим подробнее о том, какими атрибутами должен обладать настоящий Center of Excellence (СоЕ). Они же будут и его отличиями J

Атрибуты СоЕ:

1.      Цель деятельности (связанная со стратегией компании)

2.      Ответственность и полномочия

3.      Команда – лидер, follower’ы

4.      Роли и их задачи

5.      Стратегия развития компетенции

6.      План активностей/карта активностей

7.      База знаний

8.      Известность внутри и вне компании

А теперь краткие комментарии о каждом.

1.   Цель. У любого СоЕ должна быть цель – для чего он создан – с понятными критериями достижения. Это условие любого начинания в бизнесе.

Например, «с нуля» развить в компании компетенцию Х в условиях ее дефицита на рынке труда. Критерий – в каждом подразделении есть не менее двух специалистов, способных самостоятельно решать задачу Х. Или, внедрение в компании единых стандартов работы с Y. Критерий – все выпускаемые компанией продукты соответствуют требованиям.

Без цели невозможно будет измерить эффективность работы СоЕ.

2.   Ответственность и полномочия. Ответственность СоЕ и его возможности (полномочия) должны быть четко определены и разделены менеджментом компании. В противном случае не будет смысла в существовании СоЕ и мотивация его участников быстро сойдет на нет.

СоЕ должен иметь влияние на решения в сфере своей компетенции и своей цели существования. Если внедрение стандартов – право требовать исполнения этих стандартов. Если обучение специалистов – право управлять своей частью бюджета обучения и пр.

3.   Команда. Естественно у СоЕ должны быть своя команда – лидер и его последователи J Это не «фиксированные навсегда» люди. Основной состав СоЕ должен быть гибким и периодически обновляться.

4.   Роли и их задачи. В любом СоЕ должен быть небольшой набор основных ролей, функционал которых определен целью и задачами существования СоЕ. Этот набор поможет новоиспеченной команде освоить полученную ответственность и полномочия. Вполне возможно, что по ходу развития СоЕ роли будут меняться.

Например, Лидер, Администратор базы знаний, Преподаватель, Спикер и др.

Участники СоЕ обязательно должны иметь возможность самостоятельно выбрать роль. Возможно только условие «не отказываться от роли, пока не найдена замена».

5.   Стратегия развития компетенции. Это путь достижения стоящей перед СоЕ цели. Такая стратегия – результат собственной деятельности СоЕ, она не диктуется «сверху». Но она обязательно должна учитывать особенности культуры и системы управления компании, потребности других сотрудников.

6.   План активностей/карта активностей. Иначе говоря, конкретный план реализации стратегии.

7.   База знаний. Важное требование к СоЕ – сохранение компетенции и ее возобновляемость. Если после исчезновения СоЕ или ухода ряда его участников компетенция потеряна, значит, СоЕ не выполнил свою функцию. Поэтому среди активностей СоЕ должно быть резервирование знаний в самых разных формах, в том числе, и создание базы знаний, как места накопления всей информации по компетенции (стандарты, обучающие программы, результаты исследований и пр. должны быть собраны в одном месте и быть доступными всем желающим).

8.   Известность внутри и вне компании. Коммуникационная задача СоЕ тоже очень важна. Чтобы стать источником информации для сотрудников, СоЕ должен быть им известен. А создание у компании имиджа «мастера» в какой-либо компетенции полностью состоит из умения СоЕ строить коммуникации с другими специалистами в своей области [1].

Конечно, это не исчерпывающий список. Но, думаем, если вы смогли поставить галочки напротив этих восьми пунктов, значит, вы смело можете заявлять, что у вас есть свой СоЕ. J

---

[1] Не стоит думать, что СоЕ должен забрать на себя функции PR и внешних коммуникаций компании в целом. Разумеется, СоЕ будет поддерживать репутацию компании только в своей узкоспецифической области.