Что такое "Психологический контракт"?

В очередной раз наткнулась на статью с исследованием причин увольнения сотрудников: нет карьерного роста, рутина, плохой климат... И я подумала: а было бы интересно провести исследование на тему "Насколько часто желание сотрудника уволиться становится сюрпризом для руководителя?" или "С какой точностью руководители угадывают реальные причины увольнения своих сотрудников?". Ведь, как известно, «сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя».

Поэтому сегодня захотелось повести разговор о Психологическом контракте (или Psychological Contract).

Для российских руководителей эта тема достаточно новая. И, значит, на HR'а ложиться обязанность рассказывать им об этом.

Психологический контракт (ПК) – это набор взаимных непрописанных ожиданий, существующих между работником и работодателем. То есть именно из него сотрудник делает выводы о том, что он может ждать от компании-работодателя, а компания – что она может требовать от сотрудника.

Примеры таких ожиданий:

от сотрудника:

• Интересная работа и гарантии занятости
• Возможность развития и карьерный рост
• Уважение и признание заслуг
• Обратная связь
• Справедливость
• Возможность влияния на процессы в организации
• Комфортная среда общения и др.

от компании:

• Усердная работа
• Поддержка положительной репутации компании
• Дисциплина и пунктуальность
• Лояльность и приверженность
• Сверхурочная работа, если это нужно организации
• Честности и пр.

(взяты из материалов Э.Якименко)

Совсем не трудно догадаться, что именно эти ожидания формируют отношение сотрудника к компании и влияют на его желание эффективно трудиться на благо компании.

Но сотрудник не взаимодействует со всей компанией сразу и, зачастую, не знаком с владельцами и руководством компании. Поэтому для него образ компании олицетворяет его непосредственный руководитель. Именно на него ложиться основная работа с ПК сотрудника.

И трудности этой работы заключены в особых закономерностях "работы" ПК:

1. Влияет на то, как сотрудник работает. Кажется, это очевидно J
2. Нигде не зафиксирован и зачастую не «проговорен». Что, в свою очередь, приводит к разности ожиданий работника и работодателя и их неодинаковой трактовке.
3. Видится как обязательная часть взаимных договоренностей работника и работодателя. Даже при том, что он не «проговорен» и даже неосознаваем!
4. Часто более влиятелен, чем формальные договоренности по трудовому договору.
5. Ожидания из контракта идут «в наборе». Это означает, что, не удовлетворяя одно из ожиданий, мы нарушаем сразу ВЕСЬ контракт. Так как ожидания не проговорены, они и не структурированы для сотрудника. Он не может отделить одно ожидание от другого, чтобы понять, что это – нарушено, а остальные – нет.
6. Поддержание баланса взаимных ожиданий – это постоянный обмен. То есть нельзя один раз договориться и забыть об этом. С одной стороны, с течением времени ожидания меняются. С другой – контракт живет по принципу «ты мне, я тебе».
7. Сила реакции сотрудника на нарушение контракта будет зависеть от того, насколько значимо было для него нарушенное условие, а также от того, по какой причине компания его нарушила: по уважительной причине или злонамеренно.
8. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем ниже у него требования к себе и своей работе и тем выше у него требования к компании.

С теорией, пожалуй, все :)

Конечно же интереснее узнать о практике работы с ПК. Об этом в следующем посте ;)

Подробно о Психологическом контракте

на русском языке можно почитать тут: http://www.elitarium.ru/2007/12/20/psikhologicheskijj_kontrakt.html,

а на английском - тут: http://wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id=250, http://www.businessballs.com/psychological-contracts-theory.htm